Le licenciement pour motif personnel
Outre l’obligation d’un motif réel et sérieux, le droit du travail impose le respect de la procédure suivante afin que ce licenciement soit valable :
Délai : 5 jours avant l’entretien
À noter : prenez en compte le délai postal. Le délai commence à courir dès la réception de la convocation.
Contenu:
- objet de l’entretien
- date et heure
- le lieu
- possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller salarié
Si l'employeur omet cette information, il devra verser une somme au salarié qui ne peut excéder un mois de salaire
Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise (ce dernier n'est pas forcement un membre d'une organisation représentative), ou par un conseiller externe.
Quant à lui, l'employeur peut aussi se faire assister par un autre salarié de l'entreprise, ou un employeur de la même branche que lui.
Si l'une des parties décide de se faire assister, elle doit en informer l'autre. Aucune condition de forme n'est imposée, mais pour des questions de preuve, il est vivement conseillé de passer par un écrit.
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Entretien
Délai : Minimum 5 jours après la réception de la convocation par le salarié
Contenu :
- l’employeur expose les faits reprochés
- le salarié donne des explications.
Un compte rendu de l’entretien peut être rédigé.
Notification de la lettre de licenciement par LRAR
Délai : Minimum 2 jours ouvrables après l’entretien
De nouveau, pensez aux délais postaux.
Contenu :
- motifs précis du licenciement,
- nature des faits reprochés.
Respect du préavis
Délai : Il court dès l’envoi de la notification du licenciement
Durée :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
- 2 mois dès que l'ancienneté dépasse 2 ans.
Le salarié occupe son poste de travail durant le préavis et perçoit le salaire habituel prévu dans son contrat.
Dispense de préavis
Cette dispense peut-être totale ou partielle, elle n’avance pas la date de la rupture du contrat de travail et n’a pas d’impact sur les indemnités à verser.
Ceci ne concerne pas le licenciement pour faute grave ou lourde, qui selon leur gravité, dispense l'employeur de verser certaines indemnités :
- En cas de licenciement pour faute grave, l'indemnité de licenciement n'est pas due.
- En cas de licenciement pour faute lourde, les indemnités de licenciement et de préavis ne sont pas dues.
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Le licenciement individuel pour motif économique
Pour que ce type de licenciement soit valable l’employeur doit respecter de nombreuses règles dont celles liées à l’effort d’adaptation et de formation. Ce licenciement n’est possible que si le reclassement du salarié est impossible.
Le reclassement peut s’effectuer sur un poste équivalent à celui qu’occupait le salarié, ou avec son accord, sur un poste de catégorie inférieure.
Les offres de reclassement sont à proposer individuellement à chaque salarié ou par le biais d’une liste à communiquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon des conditions fixées par décret.
Convocation à un entretien préalable par LRAR
Délai : 5 jours avant l’entretien
Contenu :
- objet de l’entretien
- date
- heure
- le lieu
- possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller salarié.
Les mêmes particularités que celles étudiées dans la partie du licenciement pour motif personnel doivent être appliquées.
N. B. : le droit du travail français impose à l’employeur de respecter les règles relatives à l’ordre des licenciements avant de convoquer ses salariés.
Entretien
Délai : Minimum 5 jours après la réception de la convocation par le salarié
Contenu :
- l’employeur expose les faits reprochés et informe le salarié de la possibilité du congé de reclassement (entreprise de plus de 1000 salariés) ou congé de sécurisation professionnelle (entreprise de moins de 1000 salariés),
- le salarié donne des explications et se défend.
Un compte rendu de l’entretien peut être rédigé.
Envoi de la lettre de licenciement proposition de congé de reclassement et CSP par LRAR
Délai minimum :
- 7 jours ouvrables après l’entretien pour un non-cadre
- 15 jours après l’entretien pour un cadre
Contenu :
- motifs économiques précis du licenciement,
- priorité de réembauche dont le salarié peut bénéficier,
- proposition d’un congé de reclassement ou CSP,
- délai de 12 mois dont dispose le salarié pour contester la régularité ou validité du licenciement.
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Information à la DIRECCTE par LRAR
Délai : 8 Jours après la notification du licenciement
Contenu :
- nom, adresse, activité, effectif de l’entreprise
- nom, prénom, nationalité, date de naissance, adresse, emploi, qualification du salarié licencié
Rappel du Congé de reclassement ou CSP
Délai : durant le délai de 12 jours à compter de l’envoi de la lettre de licenciement
Contenu :
- date d’expiration du délai de réflexion accordée au salarié
- précision qu’en cas de silence du salarié, la lettre recommandée constituera la notification de licenciement
Respect du préavis
Délai : Il court dès l’envoi de la notification du licenciement
Durée :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 et 2 ans
- 2 mois pour ancienneté de plus de 2 ans
Le salarié occupe son poste durant le préavis et perçoit la rémunération habituelle.
Dispense de préavis
Cette dispense peut-être totale ou partielle, elle n’avance pas la date de la rupture du contrat de travail et n’a pas d’impact sur les indemnités liées au licenciement.
Le salarié doit confirmer son accord par écrit, et l’employeur doit verser au salarié une indemnité de préavis
Le licenciement du salarié protégé
Lorsque l’employeur souhaite licencier un salarié protégé, c’est-à-dire un délégué du personnel, membre du CE, ou un délégué syndical, celui-ci doit informer l’inspecteur du travail et obtenir son autorisation pour pouvoir le licencier.
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Irrégularité de procédure
Lorsque l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement, mais que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, celui-ci est sanctionné par le juge qui accorde au salarié une indemnité maximale d’un mois de salarié, à la charge de l’employeur.
Montant de l'indemnité de licenciement
Depuis le 27 septembre 2017, le droit du travail fixe le calcul du montant de l'indemnité de licenciement à :
- 1/4 du salaire brut par année d'ancienneté pour les dix premières.
- 1/3 pour les années suivantes
Pour déterminer le salaire brut de référence, il faut procéder au calcul du salaire moyen des 3 et 12 derniers mois.
Toute prime doit être incluse dans ce calcul.
Documents à remettre au salarié licencié
L'employeur doit remettre au salarié licencié :
- le solde de tout compte (qui comprend le dernier salaire du, les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés le cas échéant, et toute prime annuelle au prorata de leur acquisition jusqu'au licenciement).
- le certificat de travail
- l'attestation pôle emploi
dans votre région
Pour approfondir
Aide pour remplir le CERFA 14598 de rupture conventionnelle
Le droit français impose un formalisme strict pour la procédure de rupture conventionnelle. Cette demande s'effectue à l'aide du Cerfa 14598*1
Procédure de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle d'un CDI permet de mettre fin à la relation professionnelle entre un salarié et son employeur en l’absence de faute ou de difficulté économique.
Elle permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage et d’une prime de rupture. Compte tenu de ces enjeux, la loi fixe un ensemble de règles que les parties se doivent de respecter, sous peine d’encourir la nullité de la procédure.
Barème prud'homale en cas de licenciement abusif
Afin de réparer le préjudice subi par un salarié licencier sans cause réelle et sérieuse, la loi prévoit un barème des prud'hommes à appliquer par le juge. Ce barème prévoit une indemnité minimale et maximale. Ce dernier a été mis en place afin de permettre aux employeurs de bénéficier d'une meilleure vision sur les indemnités à devoir en cas de rupture litigieuse d'un contrat de travail, et aux salariés d'évaluer et contrôler les sommes mises à sa disposition.
Le licenciement pour fautes
En cas de faute qualifiée d'au moins « sérieuse », l’employeur peut procéder à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Il doit être en mesure de démontrer que le licenciement pour faute est prononcé dans le but de protéger les intérêts légitimes de la société. La loi encadre cette procédure et impose un formalisme strict, qui en cas de non-respect entraîne la nullité du licenciement, ou la condamnation de l’entreprise à verser des dommages et intérêts.
La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure permettant à un employeur d’écarter un salarié de la société avant de prendre une mesure disciplinaire à son encontre. Cette procédure brutale et contraignante vis-à-vis du salarié doit être réalisée de manière rigoureuse par l’employeur. Tout au long de la procédure, afin qu’elle se déroule au mieux il est dans son intérêt d’être conseillé par un professionnel en droit du travail tel un avocat ou un expert-comptable.
Le licenciement économique
Face à des difficultés économiques, ou dans le but de préserver sa compétitivité, une entreprise peut procéder à un licenciement économique. Elle devra suivre une procédure dictée par la loi, afin d'emporter la validité des licenciements. Les procédures varient en fonction du nombre de licenciements prévus.
Le plan de sauvegarde l'emploi
Le PSE est un dispositif prenant en considérations les difficultés liées à l’emploi pour les salariés, et celles liées à l’activité de l’entreprise et son environnement. Il est soumis à une procédure formalisée permettant d’éviter les licenciements massifs. Les organisations syndicales représentatives ont un rôle important dans cette situation. Et enfin, la DIRRECTE permet de s’assurer du respect des procédures liées à la mise en place du PSE.
Calcul de la prime de licenciement
Le calcul des indemnités de licenciement doit respecter un minimum légal ou conventionnel sous peine de rendre irrégulière une procédure de rupture. Correctement appréhender le décompte de l'ancienneté et du salaire de référence dans ce calcul est aussi important afin de ne pas risquer l'annulation du licenciement, ou la qualification en licenciement abusif.