Conditions de mise en place d'un PSE
En France, afin de protéger le personnel dans les entreprises soumises à une restructuration, le droit du travail prévoit une obligation d'information et de suivi des salariés. Cette obligation se traduit par une information des institutions représentatives du personnel sur les problèmes de santé financière de l'entité, et sur les mesures prises afin de sauvegarder les emplois.
Le PSE doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés et lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Dans les autres cas, celui-ci n'est pas obligatoire.
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Mesures obligatoires du PSE
Le dispositif doit obligatoirement prévoir :
- Un plan de reclassement, notamment pour les salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou des qualifications qui rendent leur insertion compliquée (problèmes de santé par exemple),
- des actions permettant le reclassement interne des salariés dans des services ayant des postes de même catégorie, ou de catégorie inférieure (soumis à l'accord express du salarié),
- des actions de formations, VAE, ou de reconversion afin de faciliter le reclassement interne ou externe des salariés,
- des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activité existante,
- des mesures d'aménagement ou de réduction du temps de travail, également une réduction du volume d'heures supplémentaires.
Le PSE doit également prévoir les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, et des mesures facultatives (incitation au départ volontaire, congés de conversion…).
L'élaboration de ce plan est soumise à un accord collectif ou un document unilatéral établit par l'employeur dont voici les modalités :
| Accord collectif | Document unilatéral de l'employeur | |
|---|---|---|
| Conditions | Accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu 50% des suffrages en faveur de celles-ci au 1er tour des élections professionnelles | Accord facultatif, l'employeur peut établir un PSE de manière unilatérale |
| Contenu | - Mesures du PSE ; - Modalités de consultation du CE ; - Modalités de mise en œuvre des licenciements ; - Autres mesures : Critères d'ordre des licenciements ; Calendrier des licenciements ; Nombre de licenciements et catégories professionnelles concernées ; Mesures de formation, adaptation, reclassement ; Obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement. | - Modalité de consultation et d'information du CE ; - Critères d'ordre des licenciements ; - Calendrier des licenciements ; - Nombre de licenciements et catégories professionnelles concernées ; - Mesures de formation, adaptation, reclassement ; - Obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement. |
Particularités du congé de reclassement et du contrat de sécurisation professionnelle
Congés de reclassement
Le congé de reclassement est une période d'aide au reclassement proposée aux salariés employés dans une entreprise de plus de 1000 salariés menacés de licenciement pour motif économique, et financé par l'employeur.
Il est encadré par une cellule d'accompagnement qui aidera le salarié dans ses démarches de recherche d'emploi, mais proposera également des formations nécessaires au salarié.
Dès la réception de la lettre de licenciement faisant mention de cette possibilité, le salarié a un délai de 8 jours pour répondre. L'absence de réponse vaut refus.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le contrat de sécurisation professionnelle, quant à lui, permet aux salariés visés par une procédure de licenciement de bénéficier de mesures qui favorisent un reclassement accéléré vers l'emploi.
Il concerne les entreprises de moins de 1000 salariés, et les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ou respectant les conditions d'obtention des ARE (Allocation d'aide au Retour à l'Emploi). Dans le cas où l'employeur ne fait pas cette proposition de CSP, l'organisme pôle emploi le fera.
Le salarié dispose d'un délai jugé suffisant pour répondre. L'absence de réponse vaut refus. Dans le cas où le salarié adhère à ce contrat, son contrat de travail est rompu à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours.
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Les actions de la DIRECCTE
Le droit français impose que l'accord ou le document unilatéral soit transmis à l'autorité administrative qui vérifie :
- La conformité du document selon les modalités de signature et son contenu,
- la régularité de la procédure d'information et de consultation du CE,
- la présence de mesures de reclassement et d'accompagnement,
- la présence de mesures liées au contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement.
Par la suite, la DIRECCTE peut :
- Soit valider l'accord dans un délai de 15 jours dès la réception de l'accord collectif réputé complet,
- soit homologuer le document unilatéral dans un délai de 21 jours dès la réception de ce document s'il est complet.
Le silence de la DIRECCTE après expiration des délais vaut acception. Dans ce cas, l'employeur doit transmettre une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagné de son accusé de réception, au CE, et aux organisations syndicales représentatives (si accord collectif).
Enfin, l'employeur doit informer ses salariés, par voie d'affichage sur le lieu de travail, de la décision d'acceptation de la DIRECCTE.
Le bilan social du PSE et son suivi
Le PSE doit être consulté régulièrement par le CE ou le CSE. Leurs avis doivent être transmis à la DIRECCTE.
L'employeur est tenu d'établir un bilan du PSE qui sera transmis à la DIRECCTE dans le délai d'un mois par voie dématérialisée. Celui-ci est établi dès la fin de la mise en place de mesures de reclassement.
Remarque : compte tenu des actualités créées par la mandature de président Macron, n'hésitez pas à contacter un expert-comptable afin qu'il vous assiste dans cette procédure. Une irrégularité pourrait remettre en cause la totalité des licenciements, et dégrader la santé financière de votre société.
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