Tous les salariés ont le droit aux congés payés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, temps partiel, mi-temps…), de leur qualification ou du poste qu’ils occupent au sein de l’entreprise.
En cas d’intérim ou de CDD, une indemnité compensatrice pourra être versée au salarié pour les congés payés qu’il n’a pu prendre. C’est également le cas en cas de rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle). Cependant en cas de faute lourde, le salarié licencié perdra ses congés payés acquis.
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Durée
- La durée légale de congés payés en France est de 5 semaines par an. Une semaine est composée de 6 jours ouvrables ce qui représente 30 jours de congés annuels (2,5 jours acquis par mois).
- Le décompte des congés payés peut se faire en jours ouvrés (jours travaillés dans l’entreprise) le salarié acquiert alors 2,08 jours de congés par mois, soit un total annuel de 25 jours ouvrés.
Il est à noter qu’un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés qu’un salarié à temps plein. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée supérieure de congés payés pour les salariés. Le contrat de travail peut également prévoir une durée plus avantageuse pour ces derniers.
En cas de congés maternité, paternité, de maladie professionnelle ou d’accident de travail le salarié bénéficie tout de même du droit à congés payés malgré son absence de l’entreprise.
Depuis la loi Travail, un salarié peut utiliser ses droits à congés payés à partir d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Périodicité
- La période d’acquisition des congés payés dite période de référence cours du 1er juin l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
- La période dite de prise des congés payés pour les salariés s’étend du 1er mai au 31 octobre.
À savoir ; la convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir des périodes différentes. C'est notamment le cas dans le BTP par exemple.
À la fin de cette période, les congés acquis au cours de la période précédente doivent être intégralement soldés sous peine d’être perdus sauf accord de l’employeur ou mention du report dans la convention collective.
En cas d’arrêt maladie du salarié pendant ses congés payés, la jurisprudence européenne estime que l’employeur doit reporter les droits du salarié.
Obligations pour l’employeur
- L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour que les salariés puissent exercer leurs droits à congés payés. En cas de litige c’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a accompli les diligences nécessaires pour que les salariés exercent leur droit, par exemple l’affichage du calendrier des congés.
- L’employeur ne peut refuser au salarié de prendre moins de 12 jours ouvrables d’un seul tenant, soit deux semaines, pendant la période de prise des congés payés.
- L’employeur peut décider de l’organisation de la prise des congés payés de son entreprise selon les salariés. Pour cela il doit communiquer l’organisation des congés payés au moins deux mois avant le début de la période. L’ordre de départ des salariés en congés sera fonction de la situation familiale des salariés, de leur ancienneté ou d’un éventuel deuxième emploi auprès d’un autre employeur.
Obligations pour le salarié
Le salarié est soumis à l’accord de son employeur pour la prise de ses congés payés. Il doit effectuer la demande au préalable et peut se voir refuser des congés payés notamment si l’organisation de l’entreprise en pâtit. En cas d’absence de réponse de l’employeur, son silence ne vaut en aucun cas acceptation.
Si l’employeur décide de fermer l’entreprise pendant la période de référence, le salarié devra alors prendre des congés payés pendant cette période. Dans le cas où le salarié aurait acquis moins de 12 jours de congés payés avant la période dite de prise des congés, il a l’obligation de prendre ses jours de congés d’affilés.
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Calcul des congés payés :
Pendant la prise de congés, le salarié ne peut percevoir une indemnité inférieure au salaire qu’il aurait normalement perçu s’il avait travaillé au cours de la période.
Il existe deux méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés : le calcul en fonction du maintien de salaire ou la méthode dite du dixième. C’est la méthode la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.
La méthode du dixième
La méthode dite du dixième correspond au calcul du dixième de la rémunération brute (primes, parts variables de la rémunération et heures supplémentaires incluses) du salarié au cours de la période de référence. Ce montant global est à proratiser avec le nombre de jours de congés pris par le salarié sur un total de 30 jours ouvrables par mois.
Exemple : Un salarié perçoit un salaire brut de 1500 euros. Son salaire de référence sur la période est de 18 000 euros (1500x12). S’il prend deux semaines de congés, le montant de son indemnité sera de : (18000x10%)x(12/30) = 720 euros. Douze jours correspondants à deux semaines de 6 jours ouvrables.
La méthode du maintien de salaire
La méthode du maintien de salaire consiste à calculer le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il était à son poste dans l’entreprise pendant la période de congés payés. Il faut également prendre en compte les éléments variables de manière identique à la méthode du dixième.
Exemple suite : Le même salarié percevra une indemnité de 714 euros selon la méthode du maintien de salaire : 1500 / 21 * 10 = 714 euros. Vingt et un jours représentent le nombre de jours ouvrés dans un mois et 10 jours correspondent à deux semaines comprenant 5 jours ouvrés. Compte tenu de l’obligation d’appliquer la méthode la plus favorable au salarié, l'entreprise devra donc lui appliquer la méthode du dixième.
En règle générale, si le salarié a bénéficié d'une augmentation en cours d'année, la règle du maintien est plus avantageuse que celle du dixième. Et inversement, si la rémunération du salarié a diminué (passage à temps partiel par exemple), c'est la règle du dixième qui devient la plus avantageuse.
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