Les différents degrés de faute du salarié
Le salarié qui a un comportement volontaire et commet une faute constituant un manquement à ses obligations professionnelles peut être valablement licencié pour motif personnel.
Différents critères sont pris en compte pour qualifier cette faute, notamment l’impact sur l’entreprise et la violation des obligations contractuelles.
Il existe 4 niveaux de fautes :
- La faute légère : Elle n’entraîne pas de licenciement, mais une sanction disciplinaire.
- La faute sérieuse : Elle est sans dommages pour l’entreprise, mais rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (ex. : refus d’un changement des conditions de travail).
- Faute grave : Elle représente un acte du salarié qui constitue une violation de ses obligations contractuelles et qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (abandon de poste, bagarre…)
- Faute lourde : le salarié avait l’intention de nuire à la société, ce qui rend immédiatement impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise (exemple : séquestration d’un membre de la direction pendant une grève).
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La procédure du licenciement pour faute
La procédure de licenciement pour motif personnel est à respecter pour les entreprises sans condition d’effectif ou d’ancienneté.
Voici la procédure à suivre.
La convocation du salarié
L’employeur convoque le salarié par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer :
- La date
- L’heure
- Le lieu
- Le motif de la convocation
- La possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de son choix, ou par un salarié extérieur à l’entreprise lorsqu’il n’y en a pas.
Le délai entre la remise de la lettre et l’entretien est de 5 jours ouvrables, le jour de la remise de la lettre n’étant pas pris en compte.
À noter : il est important de tenir compte du délai postal dans cette étape. En effet, la loi précise bien que c’est la date de remise de la lettre au salarié, et non de l’envoi de celle-ci.
L’entretien de licenciement
L’entretien permet à l’employeur d’énoncer les motifs de sa décision et d’entendre les explications données par le salarié convoqué. Un compte rendu peut être rédigé comportant les motifs, les explications, le déroulement de l’entretien.
À noter : dans le cas où le salarié ne se présente pas à l’entretien, l’employeur peut tout de même poursuivre la procédure.
La notification
Lorsque l'employeur décide de licencier le salarié à l’issue de l’entretien, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception, minimum 2 jours après l’entretien sans délai maximum.
À noter : pour le licenciement disciplinaire, ce délai est de 1 mois maximum.
Il faut que le motif du licenciement soit explicitement mentionné, les faits reprochés doivent aussi être décrits et justifiés dans la notification.
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Le préavis
Le préavis n’est à exécuter que pour un licenciement dont la faute est sérieuse. Dans les autres cas, il est jugé nécessaire d’écarter au plus vite le salarié fautif de l’entreprise pour défendre les intérêts légitimes de la société et assurer la sécurité des autres employés. On parle de « mise à pied conservatoire ».
Cependant, l'employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis, sans lui demander son accord. Dans ce cas, il devra verser des indemnités de préavis équivalentes à la rémunération qu’aurait dû acquérir le salarié jusqu’à la rupture définitive du contrat.
Et enfin, le salarié peut demander à bénéficier de la dispense du préavis. L’entreprise n’est pas tenue d’accepter. Cependant, si l'employeur accepte, ce dernier n’est pas tenu de verser des indemnités de préavis.
La durée du préavis dépend de l’ancienneté des salariés:
- Moins de 6 mois d’ancienneté : il n’y a pas de préavis à effectuer, sauf si une convention collective ou un accord collectif en prévoient un.
- Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois de préavis à respecter
- Au-delà : 2 mois à effectuer
Les conséquences du licenciement pour faute
La qualification de la faute (simple, sérieuse, grave ou lourde) permet de définir les indemnités auxquelles le salarié aura droit lors de la rupture du contrat.
Seule la faute légère n’a pas de conséquences sur la continuité du contrat de travail du salarié. Cependant elle peut entraîner des sanctions disciplinaires telles qu’un avertissement, un blâme, ou une mise à pied temporaire.
Pour les fautes de gravité plus importante, le salarié a droit aux indemnités suivantes :
| Faute sérieuse | Indemnité légale de licenciement |
| Faute grave | Indemnité de préavis |
| Faute lourde | Indemnité de congés payés |
Le contrôle du motif et de la procédure de licenciement
Lorsque le licenciement est qualifié d’injustifié par le juge ou que la procédure n’est pas respectée, celui-ci encourt diverses sanctions.
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La réintégration du salarié est possible s’il justifie d’au moins 2 ans d’ancienneté et que les parties sont d’accord. Sinon, il a droit à une Indemnité pour le préjudice subi dont le montant dépend de son ancienneté et de la taille de l’entreprise (maximum 20 mois de salaire).
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Procédure non respectée (licenciement irrégulier)
La procédure est à recommencer depuis le début, et l’entreprise doit indemniser le salarié à hauteur des salaires non perçus pendant la période de la rupture irrégulière. La réintégration est impossible, et l’entreprise peut être condamnée à verser une indemnité d’un mois de salaire maximum en guise de dommages et intérêts.
Licenciement interdit
Lorsque l'employeur licencie un salarié en violation de ses libertés fondamentales (discrimination, état de grossesse, arrêt de travail…), le licenciement est nul. Cela implique la réintégration du salarié dans l’entreprise si les parties sont d’accord, et le versement des salaires indûment suspendu. Dans le cas contraire, le salarié a droit :
- Aux indemnités de fin de contrat (indemnités des congés payés, de préavis et de licenciement).
- À une indemnité égale à 6 mois de salaires.
- Aux salaires non perçus
Important : en cas de doute sur la procédure à suivre, n’hésitez pas à solliciter un expert du droit social (expert-comptable ou avocat), afin de ne pas courir le risque d’une procédure reconnue irrégulière, et le versement d’indemnités supplémentaires.
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