En cas de litige devant le tribunal des prud'hommes, une relation contractuelle est reconnue comme un contrat de travail si trois conditions sont réunies :
- le salarié est placé sous la subordination d'un employeur (c'est-à-dire qu'il ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant un créneau horaire).
- le salarié fournit un travail effectif
- l'employeur verse une rémunération en contrepartie
Ainsi, même si au départ les parties n'avaient pas comme souhait commun de réaliser un contrat de travail, par les faits, elles peuvent être liées par celui-ci. C'est le cas par exemple, lorsqu'un autoentrepreneur travaille pour un client unique, sous les directives imposées par celui-ci, et dont ce dernier dispose d'un pouvoir de sanction sur le prestataire.
La conséquence principale est la soumission aux charges sociales et patronales des sommes versées . C'est l'entreprise cliente qui se retrouve ainsi pénalisée. Il en va de même qu'en cas de rupture d'une convention de service et que cette dernière est reconnue comme un contrat de travail, l'entreprise cliente devra verser une indemnité de licenciement abusif.
Mentions obligatoires figurant dans le contrat de travail
Outre l’obligation de rédiger le contrat en français, ce dernier doit respecter d’autres conditions de forme dont notamment des mentions obligatoires communes à tous les contrats, et d’autres propres à chaque type de conventions.
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Les mentions communes devant figurer dans un contrat de travail
Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, si les parties sont tenues de rédiger un contrat, alors les règles de droit imposent que celui-ci contienne au minimum :
- Identification de l'employé : Nom, prénom, date de naissance, adresse, numéro de sécurité sociale et nationalité
- Identité de l'employeur : dénomination sociale, adresse du siège, numéro siret, représentant légal...
- Nature du contrat (par exemple "contrat à durée indéterminée")
- Lieu de travail habituel
- Date de début de contrat
- Durée et horaires du contrat (à temps partiel ou temps complet, nombre d'heures par semaine...)
- Période d’essai et modalités de renouvellement (délai de prévenance..)
- Fonctions occupées par le salarié
- Rémunération
- Congés payés acquis, définition de la période de prise de congés...
- Contrats de retraite et prévoyance auxquels est affilié le salarié, ainsi que les adresses de correspondance.
- Convention collective applicable
- Modalités de fin de contrat (préavis prévu, cas de faute grave, force majeure…)
Mentions propres aux CDD et contrats de travail temporaire (CTT)
- Motifs du recours : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, travaux urgents, CDD d'usage...
- Date de début et de fin de CDD ou de durée minimale s’il n’y a pas de terme précis
- Modalités de renouvellement du CDD, s’il est prévu par l’employeur
À noter qu'en cas de remplacement d'un salarié absent, il est obligatoire d'identifier sur le contrat le salarié remplacé (nom, prénom, adresse...).
Mentions propres aux contrats de travail à temps partiel
- La limite du nombre d’heures complémentaires
- Modalités de communication des horaires de travail variant d’une semaine à l’autre
- Durée hebdomadaire ou mensuelle : il faudra préciser les jours et horaires de travail
- Les cas pour lesquels une modification de la répartition horaire du travail peut intervenir ainsi que le délai de prévenance prévu (7 jours minimum)
Clauses optionnelles
Certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat avec l’accord des deux parties et en fonction des spécificités de l’emploi (contrepartie liée au temps d’habillage et de déshabillage, remboursement des frais, clause de confidentialité…).
Cependant, les clauses discriminatoires et contraires aux libertés fondamentales du salarié sont interdites (clause couperet, clause de célibat ..).
Enfin, la signature du CDD par le salarié dans les deux jours suivant son premier jour d’embauche est obligatoire. En cas d'obligation d'écrit pour un CDI, le délai est de 2 mois.
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Conséquences en cas de non-respect de la forme du contrat de CDD
Le CDD est très encadré par la loi, et notamment en ce qui concerne les conditions de forme de celui-ci. Ainsi, lorsque certaines règles ne sont pas respectées, cela peut entraîner des sanctions à la fois pénales et civiles pour l’employeur.
- Sanction pénale : 3750€ d’amendes, en cas de récidive 7500€ et/ ou 6 mois d’emprisonnement (pas de contrat écrit, pas de transmission du contrat dans les deux jours, non-respect des durées maximales…).
- Sanctions civiles : requalification du CDD en CDI (aussi appelée la "présomption irréfragable de CDI")
Conditions d’établissement d’un avenant
L'avenant est obligatoire et nécessite l’accord du salarié lorsque l’employeur veut procéder à une modification du contrat de travail. Il s’agit souvent d’avenant concernant les heures travaillées, ou de modification d’un élément essentiel du contrat (rémunération, fonction, horaire).
Ce document ne reprend pas toutes les clauses de la convention initiale, seules celles qui seront modifiées, ainsi qu’une clause mentionnant l’absence de changement des autres parties du contrat initial et doit comporter la date de début de l’avenant.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion pour accepter ou refuser ces modifications, si elles sont d’ordre économique, ce délai est d’un mois (15 jours dans le cas d’une liquidation judiciaire).
Par la suite, différents cas de figure se présentent selon le motif de l’avenant :
- Motif économique : l’absence de réponse vaut acceptation. Si le salarié refuse la modification, l’employeur pourra entamer une procédure de licenciement pour motif économique.
- Motif non économique : l’absence de réponse équivaut à un refus, le salarié ne subira aucune conséquence.
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Pour approfondir
Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier est une convention entre un employeur et un demandeur d’emploi, visant à pourvoir un poste pour une durée déterminée, lors d’activités cycliques. Il prend la forme d’un CDD, et peut être renouvelé annuellement, lorsque la saison recommence. En tant que CDD, il doit répondre à un ensemble de critères légaux, sous peine de se voir requalifié en CDI.
Les différentes clauses d'un contrat de travail
À condition de respecter les critères de validité qui sont définis par la loi, les clauses du contrat de travail permettent de personnaliser celui-ci, et renforcent les relations professionnelles entre les salariés et leur employeur. En cas de non-conformité avec les textes législatifs, celles-ci sont réputées non écrites. Dans certains cas, elles peuvent même se retourner contre l'employeur.
Le portage salarial
La convention de portage salarial est un contrat entre 3 parties : une entreprise de portage, un salarié porté et une entreprise cliente. Cette forme de contrat permet au salarié d'évoluer sans lien de subordination, et lui offre une protection sociale supérieure aux entrepreneurs individuels.
Le contrat à temps partiel
Le contrat à temps partiel permet de conclure des contrats dont la durée de travail hebdomadaire est réduite par rapport aux durées standards dans l'entreprise. Véritable instrument d'adaptation aux attentes personnelles du salarié, et à la vie de l'entreprise, ce dernier nécessite de répondre à un ensemble de règles bien précises.
Les avenants au contrat de travail
Lorsqu'un employeur souhaite modifier les conditions de travail d'un de ses salariés, il doit identifier si ce changement répond à son pouvoir de direction, ou s'il s'agit d'un élément contractuel. Dans le premier cas, la modification s'impose à l'employé, tandis que dans la seconde, il doit recueillir l'accord de l’intéressé. Si celui-ci accepte, alors un avenant au contrat de travail doit être établi. Afin d'éviter un litige prud’homal, il est nécessaire de respecter une procédure stricte.
Le contrat à durée déterminé
Le contrat de travail en CDD est un outil utile aux entreprises dans des circonstances particulières, en réponse à des besoins temporaires de main d'oeuvre. Le CDD est très encadré au niveau législatif, et le recours abusif de celui-ci ainsi que le non-respect de certaines mentions obligatoires et règles pratiques entraînent des sanctions pénales et/ou civiles pour l’employeur.
Le contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail en CDI est un contrat de travail rassurant pour le salarié puisqu'il lui permet une pérennité de revenu et l'accès aux emprunts bancaires immobiliers. Pour l'entreprise, il permet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente et ne peut en aucun cas se faire substituer par le recours au CDD. Un formalisme strict doit lui être appliqué afin de s'assurer de sa validité aux yeux de la loi.