Seule la rupture d'un contrat de travail en CDI peut donner droit à une indemnité de licenciement.
Cette dernière est accordée en cas de licenciement pour motif personnel (faute simple) ou économique. Elle est aussi due en cas de cessation d'activité ou de dissolution de la société. Lorsque l'employeur procède à un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employé n'a pas droit à cette indemnité.
Rappel : Une faute grave est un événement qui rend impossible la poursuite de la relation contractuelle (abandon de poste; refus de suivre les directives; harcèlement sexuel, physique et moral; vol...). Elle doit être imputable directement au salarié et imposer son départ immédiat de l'entreprise. La faute lourde quant à elle est prononcée lorsque le salarié avait l'intention de nuire à la société (séquestration de la direction pendant une grève par exemple).
Depuis le 27 septembre 2017, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise pour prétendre à cette indemnité (ce délai était de un an avant cette date). Concernant les ruptures d'un contrat de travail en CDD, aucune indemnité n'est due.
Indemnité conventionnelle et indemnité légale
Il arrive souvent qu'une convention collective donne droit à une formule de calcul différente à celle fixée par la loi pour déterminer le montant minimum à verser.
C'est la plus favorable des deux qui doit être appliquée.
Concernant la formule conventionnelle, il convient donc de se référer à cette dernière pour la connaître.
La formule légale quant à elle est la suivante (valable pour les licenciements prononcés à partir du 27 septembre 2017) :
- 1/4 de la rémunération brute de référence par année d'ancienneté, jusqu'à la dixième année
- 1/3 de la rémunération brute de référence au-delà de la dixième année.
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Détermination de l'ancienneté à prendre en compte
Le seuil des 8 mois d'ancienneté requis pour bénéficier de cette indemnité s'apprécie au jour où l'employeur envoie la lettre de notification du licenciement. L'ancienneté à prendre en compte dans la formule légale est quant à elle à décompter jusqu'au dernier jour contractuel, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si ce dernier n'est pas réalisé.
Rappel : Dans la procédure de licenciement, l'employeur envoie une lettre de notification de rupture , dans laquelle il informe le salarié de son choix. Il précise la date de fin de leur relation contractuelle, en tenant compte d'un préavis légal. Enfin, l'ancienneté se décompte en mois complets effectués.
Périodes non prises en compte dans le calcul de l'ancienneté
Doivent être imputée sur l'ancienneté toutes les absences, sauf celles relatives à :
- un congé maternité ou paternité
- un accident du travail
- un congé parental ou de présence parentale (la moitié doit toutefois être imputée)
Succession de contrats
Lorsque le salarié a effectué plusieurs contrats au sein de la société (par exemple, 2 CDD et un CDI à la suite de ces derniers), et qu'il n'y a pas eu de rupture entre ces conventions, alors l'ancienneté est à calculer à partir du premier jour du premier contrat.
Lorsqu'il existe une période d'inactivité entre deux contrats, alors l'ancienneté à prendre en compte débute le premier jour du dernier contrat. Et enfin, si le CDI est la suite directe d'un stage de fin d'études de plus de 2 mois, alors le décompte se fera à partir du premier jour de stage.
Détermination du salaire de référence
Sauf dérogation prévue par la convention collective de l'entreprise, le salaire brut de référence à prendre en compte dans le calcul des indemnités de licenciement est le plus favorable entre :
- le salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés (primes annuelles comprises en totalité)
- le salaire brut moyen des 3 derniers mois travaillés (primes annuelles proratisées)
Lorsqu'un employé a vu son temps de travail évoluer pendant la période de référence, son indemnité doit être calculée proportionnellement aux temps partiels effectués.
Exemple : Un salarié a travaillé 5 ans à temps plein. Puis, les deux dernières années, il est passé à temps partiel, et effectuait 20 heures par semaine. Son salaire de référence est de 800 euros.
- Indemnité correspondante à la période à temps partiel : 800 euros x 1/4 x 2 ans = 400 euros
- Indemnité correspondante à la période à temps plein : 800 euros x (35 heures / 20 heures ) x 1/4 x 5 ans = 1 750 euros
- Indemnité totale à verse : 1 750 + 400 = 2 150 euros.
Conséquence du non versement de l'indemnité
Si l'employeur ne verse pas d'indemnité, ou s'il réalise une erreur en appliquant la formule, le tribunal des prud'hommes pourra requalifier la procédure en licenciement abusif. Il est donc fortement recommandé de se faire assister par un professionnel du droit social, afin de sécuriser la séparation des parties.
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Cumul de l'indemnité de licenciement et des autres indemnités de rupture
L'indemnité de licenciement peut se cumuler avec les indemnités :
- de congés payés
- de préavis
- versée en application d'une clause de non-concurrence
- de licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcée par le tribunal des prud'hommes.
Régime fiscal de l'indemnité de licenciement
La quote-part inférieure à 81 048€ est totalement exonérée de charges sociales, tandis que le surplus sera soumis à ces dernières. Lorsque l'indemnité de licenciement dépasse 405 240 euros, la totalité sera soumise à cotisations sociales, sans diminution de la quote-part exonérée.
L'indemnité de licenciement est exonérée à hauteur de la plus petite de ces deux montants :
- montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
- montant de l'indemnité échappant aux cotisations sociales (cf. ci-dessus).
Lorsqu'elle dépasse 405 240 euros, le traitement est le même que celui concernant les charges sociales.
Impôt sur le revenu : Ne devra pas être déclaré à l'impôt sur le revenu, la quote-part de l'indemnité correspondant à la plus haute des 3 formules suivantes :
- Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle,
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue l'année précédant le licenciement - dans une limite fixée annuellement.
- 50 % de l'indemnité perçue dans la même limite annuelle.
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