Obligation d'adaptation
Préalablement au licenciement, l’employeur est tenu de fournir tous les efforts de formation et d’adaptation possibles afin de permettre au salarié de s’adapter à son emploi.
Le non-respect par ce dernier de cette obligation d’adaptation, donne droit au salarié au paiement d’une indemnité réparatrice à hauteur du préjudice subi.
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Obligation de reclassement
L’employeur est également tenu de procéder à une obligation de reclassement.
Cette dernière doit s’effectuer sur les postes disponibles en France au sein de l’entreprise (ou d’une autre entreprise du groupe). Le salarié peut demander par écrit son reclassement au sein d’une société située à l’étranger.
L’offre de reclassement doit correspondre à un poste classé dans la même catégorie que l’emploi actuel (ou équivalent) avec la même rémunération. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut lui proposer un poste de catégorie inférieure.
Les postes proposés peuvent l’être sous la forme de CDI ou CDD, à temps complet ou temps partiel.
Une formation peut être nécessaire au salarié pour une adaptation rapide au poste et sera donc proposée à ce dernier.
L’employeur doit faire une offre individualisée à chaque salarié, par écrit, susceptible d’être licencié pour motif économique.
Bon à savoir : le gouvernement Macro travaille actuellement sur la possibilité de produire une liste collective, et non plus individuelle.
Si cette dernière est refusée par le salarié, alors l'entreprise est en droit de le licencier pour un motif économique.
Le non-respect par l’employeur de l'obligation de reclassement, donne droit au salarié au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il faut distinguer deux types de licenciement économique : l’individuel et le collectif.
Licenciement individuel pour motif économique
Dans ce cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier pourra se faire assister par une personne de l'entreprise ou tierce à cette dernière. Dans ce cas, l'employeur pourra lui aussi se faire assister par un autre salarié, ou un autre employeur selon certaines conditions.
Rappel : il doit être respecté un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la réception de ladite lettre et la date de convocation. Il est important de tenir compte du délai postal afin de ne pas risquer l’invalidité de la procédure.
Si la proposition de reclassement est refusée, l’employeur doit envoyer au salarié concerné la lettre de licenciement pour motif économique dans un délai de 7 jours ouvrables (15 jours si le licenciement concerne un cadre).
Cette lettre doit comporter :
- Les explications sur le motif de licenciement
- Une mention expliquant l’existence d’une priorité de réembauche
- Les droits en matière de formation
- Le délai dont dispose le salarié pour contester le licenciement
Rappel : Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la lettre de licenciement doit contenir la possibilité d’effectuer un congé de reclassement.
Le licenciement collectif de moins de 50 salariés
Si le projet de licenciement économique concerne moins de 10 salariés, alors les représentants du personnel doivent être consultés sur les motifs de cette procédure et les caractéristiques qui ont servi à fixer un ordre de licenciement (ancienneté, nature du poste…).
La procédure est ensuite identique au licenciement individuel. L’administration, dans le délai de 21 jours, vérifie si ces dernières sont effectuées de façon régulière.
Pour une procédure de licenciement économique concernant plus de 10 salariés, ce sont les délégués du personnel qui doivent être consultés. Ils mettent en place deux réunions avec un maximum de 14 jours entre les deux pour "négocier" avec la direction les modalités appliquées au licenciement (tentatives de réduire le nombre de ruptures de contrat, plan de sauvegarde de l'emploi, vérification de la procédure vis-à-vis de la loi...)
L’information des licenciements est notifiée à l’autorité administrative compétente. Suite à cela, les salariés reçoivent leurs lettres de licenciement 30 jours maximum après la notification à l’autorité administrative.
Le délai de 21 jours à des fins de vérification est également applicable ici.
Le licenciement collectif d’au moins 50 salariés
S’il s’agit d'un projet de licenciement de moins de 10 salariés, les représentants du personnel sont informés des difficultés économiques et consultés sur les modalités du projet de rupture des contrats.
Les salariés concernés reçoivent ensuite la lettre de convocation à l’entretien préalable au moins 7 jours avant ce dernier. L'employeur est tenu dans les 8 jours de l’envoi des courriers d’en informer l’administration, qui aura 21 jours à son tour pour en vérifier la régularité.
Pour une procédure de licenciement économique concernant plus de 10 salariés, la procédure est identique à celle du licenciement économique individuel répondant aux mêmes conditions. Cependant, la loi impose aux entreprises de prévoir des mesures de reclassement et un PSE (plan de Sauvegarde de l’Emploi) sous peine de voir prononcer la nullité des licenciements par les autorités.
À 15 jours d’intervalle doivent se tenir deux réunions avec le comité d’entreprise ou les représentants du personnel, afin d'échanger sur le ralentissement de l'activité économique et les mesures prises pour y remédier (dont les licenciements).
Le CE doit donner son avis sous :
- 2 mois lorsque le nombre de licenciements prévus est inférieur à 100 salariés
- 3 mois lorsque ce nombre est compris entre 100 et 249 salariés
- 4 mois à partir de 250 salariés
Rappel : un accord collectif peut prévoir des délais plus courts, mais les autorités peuvent s’y opposer.
Après consultation du CE, l’employeur propose des mesures de reclassements aux salariés.
Enfin, l’employeur informera la direction départementale du travail du compte rendu des réunions.
La communication des licenciements aux salariés concernés n’aura lieu qu’après acceptation de l’administration.
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Salariés protégés
Les représentants du personnel disposent d'une protection contre le licenciement afin de les protéger des tentatives de pression de leur hiérarchie.
L’inspection du travail devra donner son autorisation dans un délai de 15 jours suite à la demande de l'employeur concernant la rupture d'un contrat de travail pour motif économique d'un salarié protégé. En cas de refus de cette dernière, l’employeur peut toujours effectuer un recours hiérarchique ou contention devant le tribunal administratif sous 4 mois. Le comité d'entreprise est lui aussi consulté.
Notre conseil ; lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés économiques, et qu'elle souhaite mettre en place une procédure de licenciement, elle a tout intérêt à demander l'assistance d'un professionnel du droit social. Ce dernier lui assurera la bonne procédure à suivre, et lui évitera des risques de contentieux devant les prud'hommes.
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