La rupture conventionnelle correspond à une rupture du contrat de travail en CDI, d’un commun accord entre les parties. Elle ne peut être qu'individuelle, puisqu'elle résulte du partage des consentements entre le salarié et l'employeur.
Elle permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage s’il remplit les conditions d’attribution édictées par le droit français
La rupture conventionnelle est souvent utilisée lors de conflits entre les parties, mais qui ne justifient pas un licenciement pour motif personnel. Elle peut toutefois être mise en place pendant une procédure de licenciement en cours.
Cette procédure concerne uniquement les CDI.
À noter : en effet, dans les CDD, les parties sont libres d’un commun accord de mettre fin au contrat, sans procédure particulière.
Afin d’éviter les abus, la loi impose une procédure stricte afin de protéger les intérêts des salariés. En cas de non-respect de celle-ci, le juge pourra annuler la convention de rupture conventionnelle, ou condamner l’employeur à verser une indemnité de rupture abusive.
La procédure de rupture conventionnelle
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Les entretiens préalables
Les parties doivent se réunir au moins une fois, afin d’échanger sur les modalités de la rupture conventionnelle du CDI (date de fin du contrat, indemnités, préavis…)
La loi n’impose pas de condition de validité de fond ou de forme pour ces entretiens, sauf l’obligation de réaliser au moins un rendez-vous. Les parties peuvent en réaliser plusieurs si nécessaire.
Assistance des parties
Les parties peuvent se faire assister lors de ces entretiens afin de défendre leurs intérêts.
Assistance du salarié
Ce dernier peut se faire assister par :
- un autre salarié de l'entreprise (qui n’a pas forcement à être membre d’une institution représentative du personnel),
- un conseil du salarié (dont la liste doit lui être communiquée par l’employeur)
Assistance de l’employeur
Si le salarié décide de se faire assister, alors l’employeur peut lui aussi demander à se faire aider. Il pourra demander à se faire assister par :
- un autre salarié de l'entreprise,
- si l'entreprise dispose de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeur, ou encore par un autre employeur appartenant à la même branche professionnelle que lui.
Si l’une des parties se fait assister, elle doit en avertir l’autre par écrit, ou à l’oral
À noter : pour des raisons de preuve, la méthode écrite est la plus préconisée.
Convention de rupture
À la fin du dernier entretien, les parties doivent réaliser une convention de rupture conventionnelle. Il s’agit d’un contrat, signé par les deux parties, qui fixe les conditions de rupture.
Une copie est remise à chacune des parties, sous peine de nullité de la procédure.
La convention fixe :
- la date de rupture du contrat (qui doit être au minimum le lendemain de l’homologation par la DIRRECTE (voir infra)
- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut pas être inférieur au minimum légal ou conventionnel)
- sur option, le préavis à effectuer.
Note : la loi n’impose pas de préavis aux parties, étant donné qu’elle impose déjà un temps de réflexion.
Délai de rétractation
La loi impose un délai de rétractation avant de pouvoir envoyer la demande d’homologation.
Ainsi, les parties doivent laisser passer un délai de 15 jours calendaires avant de pouvoir continuer la procédure.
Ce délai démarre le lendemain de la signature de la convention de rupture conventionnelle, et se termine le 15e jour, à minuit.
Si ce dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, alors il est reporté au jour ouvrable suivant.
À noter : la loi n’impose pas de formalisme pour la rétractation. Cependant pour répondre à un besoin de preuve, il est conseillait de la réaliser par écrit, en LR/AR ou par une lettre remise en main propre contre décharge.
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Demande d’homologation
Une fois le délai de rétractation terminé, la partie la plus diligente (souvent l'employeur) doit envoyer une demande d’homologation à la DIRRECTE dont il dépend.
Ce document est un CERFA 14598*01
La DIRRECTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer (si le dernier jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, alors ce délai est reporté au jour ouvrable suivant).
En l’absence de réponse, la demande est réputée homologuée.
En cas de refus, la DIRRECTE doit motiver sa décision (manquement dans la procédure par exemple).
Conséquence de la procédure sur le contrat de travail
Pendant le déroulement de la procédure, le contrat de travail est maintenu. Ainsi, le salarié doit rester à son poste et effectuer les tâches normales qui lui sont confiées. Il percevra en contrepartie de ce travail sa rémunération habituelle.
Dans la majorité des cas, si la procédure est naît d’un conflit avec la direction, le salarié utilisera les congés payés pendant le délai de rétractation et d’homologation, afin de les solder et de ne pas revenir dans la société.
Une fois l’homologation reçue, et la date de rupture atteinte, l'employeur doit remettre au salarié :
- Le solde de tout compte (salaire du dernier mois + indemnité de rupture conventionnelle + indemnité compensatrice de congés payés et le cas échéant, les autres primes au prorata de leur obtention)
- Le certificat de travail
- L’attestation employeur pôle emploi
À noter : dans le cas d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, la procédure est identique, sauf que la demande d’homologation est remplacée par une demande de validation adressée à l’inspecteur du travail.
Contestation d'une rupture conventionnelle
Le juge des prud’hommes peut prononcer la nullité de la procédure si :
- les délais ou les étapes ne sont pas respectés.
- Le consentement d’une des parties est vicié (dol, violence, harcèlement…)
- L’inaptitude du salarié est prononcée avant ou pendant la procédure, par la médecine du travail
- Si la convention est réalisée dans le but de priver le salarié de ses droits collectifs en cas de difficultés économiques de l’entreprise
- Si elle est réalisée dans le but d’éviter la réalisation d’un PSE, ou dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).
- Si l’entreprise procède à la réalisation de ruptures conventionnelles collectives.
Le tribunal des prud’hommes pourra aussi prononcer une sanction pécuniaire envers l’entreprise : le versement d’une indemnité de licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse. Cette dernière est équivalente à 6 mois de salaires minimum.
Le délai de recours pour faire valoir ses droits devant le conseil des prud’hommes est de 12 mois suivant l’acceptation de l’homologation.
Notre conseil : compte tenu de la difficulté de la procédure, et des enjeux qui en décolle, n’hésitez pas à faire appel à un expert dans le domaine social (expert-comptable et avocat). Ces professionnels sauront vous assister dans la procédure, réaliser les démarches et actes juridiques nécessaires pour vous assurer la conformité de la rupture conventionnelle avec le droit du travail
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