Cadre 1. Informations relatives aux parties de la convention de rupture
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Employeur
Nom ou raison sociale : dans cette partie, mettez le nom de la société de l'employeur, ou bien le nom de l’entrepreneur individuel si vous êtes en nom propre.
Nom du signataire pour le compte de l'employeur : si vous êtes en société, mentionné le nom de la personne en charge de la gestion des ressources humaines qui à signé la rupture conventionnelle (dirigeant, directeur des ressources humaines…).
N° SIRET de l’établissement où est employé le salarié : ce numéro est composé des 9 chiffres du SIREN de la société, ainsi que des 5 chiffres du NIC. Vérifiez que le NIC corresponde bien à celui de l’établissement de travail auquel est rattaché le salarié, chaque établissement ayant un NIC différent.
N° de cotisant : si vous n’êtes pas en société, alors mentionnez le numéro de matricule qui vous est attribué par l’organisme de tutelle (exemple l’URSSAF pour les professions médicales, CESU si vous êtes un particulier employeur…)
L’adresse de l’établissement : même précaution que pour le SIRET, il ne faut pas mettre l’adresse du siège social de votre société, mais celle de l’établissement dans lequel travaille le salarié.
Salarié
Remplissez la civilité, le nom, prénom, date de naissance et l’adresse du salarié. Votre service social dispose généralement d’une copie du contrat du travail ou de sa carte d’identité.
Emploi : il s’agit de la dénomination de son poste de travail (exemple : ouvrier, informaticien…)
Qualification : il faut cocher la mention correspondante. En cas d’employé avec la qualification ETAM, il suffit de cocher la case « Technicien, contremaître, agent de maîtrise.
Convention collective applicable au salarié : vous devez mentionner le numéro IDCC qui se trouve en première page de la convention collective à laquelle le salarié répond, et mentionner le nom de celle-ci à la suite.
Jusqu'à présent, il n’y avait pas de champ comportant de grandes difficultés. Il s’agit uniquement des informations nécessaires pour identifier les parties signataires.
À partir de cette étape, il est important d’apporter un soin rigoureux au remplissage du CERFA. En effet, toute irrégularité remettra en cause la totalité de la procédure et exposera la société à des indemnités de rupture conventionnelles abusives (6 mois de salaire minimum).
Ancienneté du salarié à la date envisagée de rupture :
Il faut enlever de l’ancienneté « classique », les périodes ne représentant pas du travail effectif au sens de la loi. Ces périodes sont :
- La moitié du congé parental et de présence parentale
- Le stage de fin d’études ayant précédé l’embauche s’il était égal ou inférieur à 2 mois
- Les arrêts maladie et accidents de trajet
- Les périodes correspondantes aux mises à pied disciplinaires et conservatoires
- Les absences pour maladie non professionnelle
- Les jours de grèves
- Les jours de congés de solidarité familiale et internationale
- Les congés de proche aidant
- Les congés sabbatiques
- Les congés pour création d’entreprise
- Les congés sans solde
- Le congé individuel de formation
Si le salarié a eu plusieurs contrats de travail dans votre entreprise avant son CDI, ceux-ci comptent dans son ancienneté, dès lors qu’il n’y a pas eu la moindre interruption entre eux.
Attention : il s’agit bien de l’ensemble des contrats de travail dans la société. S’il a été affecté à plusieurs établissements, il faut additionner toutes les périodes travaillées.
Rémunération mensuelle brute des douze mois précédents :
Mentionnez dans les cases « Mois de » le mois concerné, et dans la case de droite, le salaire brut concerné.
À noter : lorsque l’employé bénéficie d’un abattement légal de son brut, il faut mentionner le montant avant abattement.
N’oubliez pas ensuite de mentionner le montant des primes exceptionnelles et annuelles versées durant les 3 derniers mois. En effet, cette information permet de déterminer le salaire de référence applicable pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Ces primes sont alors proratisées sur 12 mois.
Exemple : si un employeur verse une prime de 13e mois de 1200 euros, le salaire de référence sera minoré de 1200 euros x 9/12.
Le brut à remplir dans ces cases doit donc contenir les primes exceptionnelles ou annuelles.
Attention : il est important de ne pas se tromper dans les sommes à déclarer sur ce formulaire. En cas d’erreur, la DIRRECTE pourra contester la procédure, et conclure que vous avez essayé de léser le salarié.
Dans la case « rémunération mensuelle brute moyenne » : reporter la moyenne la plus avantageuse pour le salarié entre celle des 12 derniers mois, et celle des 3 derniers mois (dans ce dernier cas, pensez bien à minorer la moyenne des primes proratisées)
Commentaires éventuels : Dans cette partie, il est important de justifier toute situation particulière. C’est par exemple le cas lorsque votre salarié est rentré dans l’entreprise il y a 20 ans, mais que vous mentionnez 17 ans d’ancienneté, car vous avez retranché des absences pour congés sabbatiques.
Rappel : La DIRRECTE peut effectuer une demande d'informations complémentaires pendant son délai d'homologation de la rupture conventionnelle. Tant que vous ne répondez pas à cette demande, le délai d'homologation est suspendu. Le but de cette case est donc d'anticiper les besoins de la DIRRECTE en informations.
Cadre 2. Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle
Dans cette partie, il vous suffit de reporter les dates des entretiens, de cocher la mention « salarié assisté oui/non », et « Employeur assisté « oui/non ».
Le nom, le prénom et la qualité de la personne ayant assisté l’une des parties doivent être mentionnés sur les lignes correspondantes.
Cadre 3. Convention de rupture
Dans la première case : mentionnez la présence des clauses optionnelles qui accompagnent la rupture conventionnelle : clause de préavis, de non-concurrence…
Cadre « Montant brut de l’indemnité spécifique » : reportez le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle en chiffre et en lettre.
Important : cette indemnité doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. Lisez bien votre convention, car dans de nombreux cas, une majoration par rapport à l’indemnité légale est présente. Si vous vous trompez, la rupture conventionnelle sera réputée fausse ! Il est tout à fait possible de proposer une prime supérieure.
Date envisagée de la rupture du contrat de travail : mentionnez la date de rupture conventionnelle prévue du contrat de travail à durée indéterminée.
Important : Cette dernière doit impérativement être au minimum le lendemain de l’homologation par la DIRRECTE, sous peine de rendre la procédure caduque. Pensez bien à prendre en compte le délai de rétractation de 15 jours calendaires, et celui d’homologation de 15 jours ouvrables. Apportez si nécessaire les corrections relatives aux jours non ouvrables, et aux délais postaux.
Si dans le calcul, vous tombez un jour trop tôt, toute la procédure est reconnue irrégulière !
Cadre « Date et signature précédée de la mention « lu et approuvé » par chaque partie » : la date qui doit être mentionnée est celle du jour de conclusion de la convention de rupture conventionnelle. C’est-à-dire, au minimum celle du dernier entretien entre les parties (cadre 2.)
Cadre « date de fin du délai de rétractation » : il vous suffit d’ajouter une durée de 15 jours calendaires à la date de signature.
Attention : si le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche ou un jour férié, il est nécessaire de corriger cette date, et de mentionner le prochain jour ouvrable.
Le dernier cadre : Et enfin, vous êtes libre de communiquer toutes informations importantes à l’agent de la DIRRECTE qui traitera votre dossier. À la demande de votre salarié, vous pourrez êtes amené à y inscrire ses indications.
Notre conseil : Les professionnels dans le domaine du droit social (experts-comptables et avocats) proposent des missions d'accompagnement à la rupture conventionnelle. Compte-tenue du formalisme important imposé par le droit du travail français, nous vous conseillons vivement de vous rapprocher de ces derniers, afin de vous faire assister. En cas d'erreur sur ce CERFA, vous risquez de devoir verser une indemnité pour licenciement abusif, qui sera d'au moins 6 mois de salaire.
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