Formalités et clauses obligatoires/facultatives
Le contrat en CDI doit être utilisé afin de pourvoi un emploi lié à l'activité normale et durable de l'entreprise.
Dans les autres cas, un CDD ou un contrat saisonnier pourront être conclus.
La durée légale de travail hebdomadaire pour un CDI est fixée à 35 heures. Les conventions collectives peuvent augmenter cette valeur.
Il existe aussi la possibilité de réaliser un contrat à temps partiel, afin de minorer les heures de travail. Dans ce cas, la durée ne pourra pas être inférieure à 24 heures, sauf exception.
Dans le cas d'un CDI à temps plein, aucune obligation légale n'impose d'établir un contrat de travail écrit, il peut donc être oral. Cependant, l'employeur doit fournir une attestation à l'employé, en guise de preuve de sa déclaration à l'URSSAF (la DPAE : déclaration préalable à l'embauche).
Concernant les contrats à temps partiel, un écrit est imposé par le droit du travail, afin d'apporter la preuve de la durée contractuelle choisie.
Lorsqu'un écrit est réalisé, il doit contenir les clauses suivantes :
- Les coordonnées et identifications de l'employeur (raison sociale, adresse du siège, numéro siret, représentant légal...)
- Les coordonnées et identifications du salarié (nom, prénom, date de naissance, adresse, numéro de sécurité sociale, nationalité...)
- Emploi occupé et lieu de travail
- Rémunération
- Durée de travail et nombre de jours de congés payés
- Convention collective applicable
- Contrat de mutuelle et de prévoyance applicables dans l'entreprise
Il est également possible de rajouter des clauses accessoires au contrat afin de le rendre plus en adéquation avec les attentes de l'employeur et du salarié. En voici quelques exemples :
- Clause de non-concurrence
- Clause de mobilité géographique
- Clause de dédit formation
- Clause de période d'essai
Rappelons qu'en cas de contrat oral, le salarié sera réputé embauché à temps plein, sans période d'essai.
Remarque : Afin de se prémunir de tout risque prud'homal, il est recommandé de toujours en rédiger un. Il est important de ne pas se baser sur un modèle trouvé sur internet. En effet, le droit de travail évolue sans cesse. N'hésitez pas à solliciter un expert-comptable, ce qui vous assurera de respecter de l'ensemble des directives légales.
N'oublions pas que l'embauche d'un salarié en CDI entraîne obligatoirement une visite médicale. Depuis le 1er janvier 2017, pour les postes non considérés comme "à risques", l'objectif n'est plus de fournir un avis d'aptitude, mais d'informer le salarié sur les risques professionnels. Pour les autres, une attestation leur sera toujours remise afin de pouvoir exécuter les travaux dangereux.
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La période d'essai
Il est possible pour les parties d'instaurer une période d'essai afin que :
- L'employeur puisse tester les aptitudes professionnelles du salarié
- L'employé apprécie le poste (compétences techniques sollicitées, ambiance dans le service ...)
Rappelons que la période d'essai n'est pas obligatoire, et dans ce cas le contrat sera définitif dès la première heure de travail.
Conditions de validité : La clause de période d'essai doit obligatoirement être inscrite dans le contrat sous peine de nullité absolue. Dans ce dernier cas, la durée indéterminée serait reconnue dès le premier jour de travail. En cas de rupture des relations contractuelles, le régime des licenciements abusifs s'appliquerait, tant bien même que la durée de la période serait respectée (mais non écrite).
Si vous vous basez sur un modèle de clause, n'hésitez pas à la faire relire par un expert-comptable afin qu'il apporte un regard critique sur la validité des informations mentionnées.
Sa durée dépend de la catégorie du poste :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
- 4 mois pour les cadres
Elle est renouvelable qu'une fois, et pour que le renouvellement soit valable et possible, il faut qu'il soit prévu dans le contrat de travail.
Mettre fin à la période d'essai
La rupture du contrat pendant la période d'essai est libre pour les deux parties, sans motif.
Attention cependant, cette rupture ne doit pas trouvé sa cause dans un élément extérieur au contrat - par exemple, la discrimination.
Si le salarié devant le tribunal des prud'hommes arrive à démontrer la cause non fondée, alors la rupture pourra être qualifiée de rupture abusive et ouvrir droit aux indemnités de licenciement sans cause réelle sérieuse.
Un préavis qui dépend du temps de présence dans l'entreprise doit toutefois être respecté afin de rompre une période d'essai :
| Présence dans l'entreprise | Rupture initiée par l'employeur | Rupture initiée par le salarié |
|---|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Entre 1 et 3 mois | 2 semaines | 48 heures |
| Au delà de 3 mois | 1 mois | 48 heures |
Rupture du CDI
Un CDI peut être rompu librement par un salarié à tout moment. Pour l'entreprise, la procédure est plus difficile compte tenu des textes légaux visant à protéger les salariés. La méthode la plus utilisée est celle de la rupture "amiable" entre les parties.
La rupture conventionnelle
Lorsque les deux parties sont d'accord sur la nécessiter de rompre un contrat à durée indéterminée, elles peuvent convenir d'une rupture à l'amiable : la rupture conventionnelle.
La procédure de celle-ci est stricte, et toute erreur se solde par l'annulation de la procédure. Pour la procédure, il est possible de s'appuyer sur un modèle, toutefois l'aide d'un professionnel est conseillé, afin de s'assurer de la régularité de la procédure.
Dans le cas de cette rupture, le salarié a droit à une indemnité égale au minimum à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle (le nom respect de cette condition entraîne la nullité de la procédure entière).
Rappel : L'indemnité de licenciement légale est de :
- 1/4 de salaire brut mensuel par année d'ancienneté pour les 10 premières (avant le 27/09/2017, c'était 1/5)
- 1/3 pour les suivantes
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Rupture à l'initiative de l'employeur
- Licenciement pour motif économique lorsque l'entreprise rencontre des difficultés justifiées
- Licenciement pour motif personnel en cas de faute lourde ou faute grave du salarié
- En cas de force majeure
- Mise à la retraite
Rupture à l'initiative du salarié
- Démission avec respect d'un préavis
- Départ volontaire à la retraite
- Prise d'acte
- Résiliation judiciaire
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