Les modifications du contrat nécessitant un avenant
Ces changements font l'objet d'un avenant s'ils portent sur un élément essentiel de la convention.
Un "élément essentiel" est défini par le Code du travail comme un facteur qui a permis d'emporter l'approbation d'un des signataires afin de conclure le contrat. Autre formulation possible : sans ce facteur, le chercheur d'emploi n'aurait jamais accepté de signer le contrat initial.
Ces facteurs sont définis par la loi :
- La rémunération
La modification de cette dernière ne peut être imposée au salarié sans son accord préalable (sauf en cas de revalorisation du SMIC). La Cour de cassation précise que c'est aussi le cas en cas d'augmentation de la rémunération.
Il en est de même en cas de changement de la formule qui permet de déterminer les sommes versées en fin de mois, même si cette situation aboutit à une majoration de la partie fixe du salaire.
Cependant, l'arrêt des heures supplémentaires - non prévues contractuellement - n'est pas considéré comme une modification portant sur un élément essentiel, bien que la rémunération totale en fin de mois s'en voit imputée.
- Durée du travail
Toute modification à la hausse ou à la baisse de la durée de travail doit faire l'objet d'un avenant. Le seul cas d'exception concerne les heures supplémentaires qui n'étaient pas prévues initialement dans la convention.
- Modification du lieu d’exécution du travail
La loi définit ce facteur comme essentiel. Toutefois, lorsque la mutation porte sur une faible distance ou que l'employé est considéré comme nomade (un ouvrier qui interviendrait sur plusieurs chantiers par exemple), il n'est pas nécessaire d'établir un avenant.
Remarque : Attention de bien respecter les clauses de mobilité. En cas d'invalidité, tous les déplacements pourront être requalifiés en modification du contrat de travail. N'hésitez pas à vous appuyer sur un modèle présent dans une documentation technique. En cas de doute, demandez conseil à votre expert-comptable.
- Modification des tâches effectuées
Un avenant au contrat devra être établi dès qu'un salarié voit ses responsabilités diminuées, peu importe si la rémunération ne varie pas.
- Toute modification portant sur une clause du contrat
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Les modifications du contrat ne nécessitant pas un avenant
L’employeur peut modifier unilatéralement un contrat si aucun élément essentiel n'est affecté. Il n'y a donc pas d'avenant, et l'accord du salarié n'est pas une condition de validité. En effet, il utilise simplement son pouvoir de direction sur l'employé. Il s'agit :
- Des horaires de travail (début et fin du travail, horaires des pauses...)
Ne pas confondre horaires et durée. La première est fixée par le gérant dans le cadre de son pouvoir de direction, alors que la seconde est un élément essentiel du contrat.
- La tenue vestimentaire imposée au sein de l’entreprise (par exemple des habits avec le logo de l'entreprise).
- L'augmentation des responsabilités afférentes au salarié
- Mutation géographique dans le cas où le contrat initial comportait une clause de mobilité, ou que le lieu d'exécution des fonctions est proche.
Remarque : La notion de "proche" se traduit par la non-aggravation des conditions de trajet. Par exemple, si une modification du lieu entraîne une augmentation significative du temps de trajet, cela peut-être requalifié en élément essentiel, même si le nouveau lieu est dans la même agglomération.
Formalités
Les formalités à appliquer dépendent du motif qui a donné naissance à la modification proposée.
Remarque : Lorsque la modification porte sur un élément non essentiel du contrat et dans le cas où le salarié la refuse, l'entreprise est dans la possibilité de le sanctionner pour insubordination. Une procédure disciplinaire est alors possible, et suivant les cas, elle peut aboutir au licenciement pour faute. N'hésitez pas à chercher un modèle de lettre de sanction. En effet ces dernières doivent comporter des mentions spéciales pour être valables dans un dossier de licenciement.Raison économique
Dans le cas d’une modification à motif économique du contrat de travail, l’employeur devra la signaler à son employé par courrier recommandé avec accusé de réception.
À partir de la réception de la lettre, le salarié bénéficie d’un délai d’un mois pour donner sa réponse. Passer ce délai, la modification est réputée acceptée.
Remarque : Attention de bien prendre en compte les délais postaux afin de ne pas voir la procédure annulée. N’hésitez pas non plus à vous baser sur un modèle fourni par un expert-comptable afin de vous assurer qu'il ne manque aucune mention obligatoire.
Refus du salarié
Si l'entreprise juge que la situation économique est dégradée par la non-acceptation, alors elle est dans la possibilité de lancer une procédure de licenciement économique. Attention cependant, ce seul refus ne peut pas être considéré comme l'unique motif. D'autres indicateurs de perte de performance doivent être identifiés.
Raison non économique
Dans les autres situations de modifications de contrat, il n’y a pas de délai à respecter.L’employeur doit laisser un temps raisonnable de réflexion à son employé. Une fois ce délai dépassé et sans réponse de la part du salarié, la modification est réputée être refusée.
Refus du salarié
En cas de refus, aucune sanction ne peut être prise contre le salarié : en effet, il s'agit de sa liberté contractuelle. Le contrat initial ne peut être modifié sans l'accord de l'ensemble des parties.
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