Les clauses de dédit formation
Cette clause est généralement inscrite dans un contrat de travail lorsqu'une entreprise financement une formation onéreuse à un salarié.
Elle prévoit le maintien imposé du salarié à son poste pendant une durée déterminée à la suite de cette formation. Ainsi, en cas de démission du salarié, ce dernier devra rembourser toute ou partie des dépenses de formation.
Toutefois, ce remboursement n’est dû que si :
- Une convention spécifique a été conclue entre l’employeur et le salarié avant le début de la formation (nature, durée, coût de la formation et durée de maintien exigée doivent obligatoirement figurer dans cette convention),
- Le coût de la formation doit être supérieur aux dépenses de formation imposées par la loi au titre de son devoir de maintien ou de développement des compétences de ses salariés, ou des dépenses imposées dans les conventions collectives
- Le remboursement demandé ne peut pas être supérieur à celui engagé par l'entreprise.
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Les clauses de mobilité géographique
Cette clause est utilisée lorsque l’employeur souhaite affecter ses salariés à un lieu de travail situé en dehors du secteur géographique dans lequel ils travaillent habituellement. Une fois signé, l’accord du salarié n’est plus nécessaire lors d'un changement d’affectation.
Cependant, il faut que la clause prévoie une zone clairement délimitée, et elle ne doit pas porter atteinte au droit à une vie familiale et personnelle du salarié ni être utilisée de manière abusive. Un délai de prévenance doit être prévu pour que le salarié puisse s’organiser.
Remarque : il n'existe pas de distance maximale. Par exemple, les pilotes d'avion de ligne ont des clauses de mobilité géographique limitée "au monde".
Les clauses d’exclusivité
Cette clause permet à l’employeur d’interdire au salarié d’exercer un autre emploi, salarié ou indépendant, durant la durée d’exécution de son contrat de travail.
Par contre, celle-ci ne peut être imposée au salarié et est sans effets pendant un an lorsque celui-ci créer son entreprise, et elle est interdite pour les contrats de travail à temps partiel. Pour qu’elle soit valable, il faut qu’elle soit justifiée par la nature des fonctions du salarié, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et proportionnée aux objectifs de l’entreprise.
Les clauses de non-concurrence
À la différence de la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence est utile à l’employeur après la rupture du contrat de travail du salarié. Elle permet à l’employeur de lui interdire d’exercer les activités professionnelles soit de manière indépendante, soit au service d’un autre employeur, qui pourrait faire concurrence à l’entreprise.
Cette clause ne sera valable que si elle est :
- Indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise,
- limitée dans le temps et géographiquement,
- non abusive compte tenu des particularités de l’emploi du salarié,
- assortie d’une contrepartie financière.
Lorsque le salarié ne respecte pas cette clause, il perd cette contrepartie et peut s’exposer à des dommages et intérêts à verser à l’employeur. Enfin, il est possible pour l’employeur de renoncer à cette clause si la convention le prévoit ou la clause elle-même selon un délai fixé, ou bien lors de la rupture du contrat de travail.
Si aucune rémunération n'est prévue, la clause est qualifiée de "léonine", c'est-à-dire qu'elle est réputée ne pas exister.
Les clauses d’objectifs
C’est une clause qui prévoit des objectifs ou quotas à atteindre par le salarié pendant l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, lorsque les résultats atteints sont insuffisants, ceci pourra constituer une cause de licenciement pour insuffisance professionnelle. Toutefois, celle-ci est très encadrée pour éviter les licenciements abusifs, il faut :
- des objectifs réalistes et compatibles avec l’état du marché,
- des moyens mis à disposition du salarié pour les atteindre.
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Les clauses de mobilité fonctionnelle
Cette clause rend le salarié flexible dans la mesure où elle permet de changer le contenu de ses fonctions suivant la décision de l’employeur. Cependant, elle entraînera une hausse de salaire lorsque le salarié intègre un emploi dont les responsabilités sont supérieures. Les nouvelles fonctions qu’il devra intégrer doivent être compatibles avec son ensemble de compétences et de connaissances, et cela ne doit pas impacter les autres éléments de son contrat de travail. Si nécessaire, l'employeur s'engage à financer une formation au salarié pour lui permettre de rapidement s'adapter.
Les clauses de période d'essai
Cette clause permet à l'employeur de tester les compétences professionnelles du salarié, tandis qu'elle permet à ce dernier d'apprécier les conditions de travail. Durant celle-ci, les parties seront libres de rompre à tout moment le contrat de travail - en respectant un préavis - sans avoir à se justifier.
Remarque : Si vous souhaitez rompre une période d'essai, n'attendez pas le dernier jour. À cause du délai de préavis, vous êtes dans l'obligation d'anticiper la rupture. À défaut, la période d'essai est réputée concluante.
Afin d'être valable, elle doit être écrite dans le contrat. Si cette condition n'est pas respectée, elle est réputée absente. Le contrat de travail est alors définitivement conclu dès l'entrée du salarié dans l'entreprise le premier jour.
Sa durée dépend du type de contrat concerné.
Les CDI
La durée maximale légale est fixée en fonction du type de poste occupé :
- Employés et ouvriers : 2 mois, renouvelable une fois pour la même durée maximale
- Techniciens et agents de maitrise : 3 mois, renouvelable une fois pour la même durée maximale
- Cadres : 4 mois, renouvelable une fois pour la même durée maximale
Les CDD
Elle est fixée à 1 jour par semaine prévue dans le contrat, avec toutefois une limitation en fonction de la durée totale :
- Si le CDD à une durée prévue jusqu'à 6 mois : 2 semaines maximum de période d'essai possible
- Si le CDD à une durée prévue supérieur à 6 mois : 1 mois maximum de période d'essai possible
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Renouvellement
Pour que le renouvellement de la période d'essai soit possible, il faut qu'il soit expressément prévu dans le contrat de travail. L'employeur doit ensuite demander l'accord du travailleur. Bien entendu, en cas de refus, le contrat sera rompu.
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