Cas de recours au contrat de travail à durée déterminée
Ce type de convention créant de la précarité envers les demandeurs d'emploi concernés, le Code du travail encadre les cas de recours, pour s'assurer qu'aucun droit du salarié ne soit bafoué.
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Le remplacement
Le recours au CDD est possible s'il permet de remplacer un salarié :
- absent
- dont le poste sera supprimé définitivement,
- dont le contrat est suspendu,
- passé provisoirement à temps partiel.
Ce contrat peut aussi permettre de remplacer :
- un chef d'exploitation agricole, ou d'entreprise industrielle, commerciale, libérale.
L'accroissement temporaire d'activité
L'entreprise peut recourir à un contrat de travail en CDD en cas :
- De commande exceptionnelle à l'exportation,
- Un travail urgent de sécurité, de prévention ou de sauvetage,
- D'exécution d'une tâche de l'activité anormale de l'entreprise,
- De périodes anormalement chargées.
Travail saisonnier
Le contrat de travail à durée déterminée permet de faire face :
- À une augmentation de l'activité au rythme des saisons (secteur agricole, industries agroalimentaires et tourisme),
- Aux contrats de vendange.
Contrats d'usages
Certains contrats dits d' « usages » sont par nature temporaires. Les secteurs concernés par ce type de contrats sont
déterminés par décret ou accords collectifs étendus.
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Recours interdits aux CDD
Certains cas de recours sont strictement interdits par la loi, notamment :
- Remplacement de salarié en grève,
- travaux particulièrement dangereux nécessitant une surveillance médicale spéciale,
- après un licenciement économique alors que le motif de recours est l'accroissement temporaire d'activité.
Durée du CDD
Le CDD est conclu pour une durée limitée soit avec une date de fin de contrat précise soit sans terme précis. Dans ce cas, le contrat prend fin lorsque l'objet pour lequel il a été conclu se réalise (retour d'un salarié absent, fin de saison…).
Cependant, le CDD à terme imprécis n'est pas envisageable pour l'accroissement temporaire d'activité.
La durée du CDD dépend du motif de recours utilisé. Il peut être renouvelé deux fois sans dépasser les durées maximales autorisées par la loi qui vont de 9 mois à 24 mois selon les cas, durée initiale comprise.
La durée est limitée en théorie à 18 mois (des exceptions existent pouvant porter la durée à 24 mois), renouvellement compris (2 renouvellements maximum).
La période d'essai dans le cadre du CDD
Lors de la conclusion d'un CDD, l'employeur peut décider d'appliquer une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier les conditions de travail. Cette période est limitée et non renouvelable :
- Pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois, la période maximale est fixée à 1 jour par semaine sans dépasser 2 semaines.
- Pour les autres contrats, elle est au maximum fixé à 1 jour par semaine sans dépasser 1 mois.
Durant la période d'essai, chacune des parties est libre d'y mettre fin sans motifs. Toutefois, si l'une des parties décide de mettre fin au contrat durant la période d'essai, celles-ci devront respecter un délai de prévenance selon les jours de présence du salarié :
| À l'initiative de l'employeur | A l'initiative du salarié | |
|---|---|---|
| Présence < à 8 jours | 24 heures de délai | 24 heures de délai |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures de délai | 48 heures de délai |
| Entre 1 et 2 mois | 2 semaines de délai | 48 heures de délai |
| A partir de 3 mois | 1 mois de délai | 48 heures de délai |
Pour être valable, la clause de période d'essai doit être présente dans le contrat dès l'embauche.
Un écrit est obligatoire pour rendre le contrat à durée déterminée valable. À défaut, le contrat sera qualifié de CDI.
Bien que l'entreprise puisse se baser sur un modèle de CDD, ceci est fortement déconseillé. Une erreur de fond, et le contrat sera qualifié de CDI. N'hésitez pas à demander de l'aide à un expert-comptable pour établir vos contrats.
À noter : lorsque le CDD est suivi d'un CDI dans la même entreprise, alors la durée de la période maximale d'essai applicable en CDI est minorée de la période effectuée en CDD.
Fin et/ou rupture du CDD
Le CDD peut être rompu dans les cas suivants :
- Soit d'un commun accord, sans procédure spécifique (il ne s'agit donc pas d'une rupture conventionnelle)
- Soit à l'initiative du salarié : il devra respecter un préavis égal à un jour par semaine de la durée du contrat, renouvellement inclus, sans dépasser 2 semaines. Le préavis peut être dispensé au salarié si les parties sont d'accord,
- Cas de force majeure,
- soit par l'employeur (faute grave du salarié, inaptitude constatée par le médecin).
Sinon, l'une des parties peut être tenue de verser des dommages et intérêts à l'autre.
Rappel : un cas de force majeure est un évènement imprévisible lors de la conclusion du contrat, irrésistible (les parties ne peuvent pas faire autrement que de la subir), et extérieur à l'employé ou l'employeur.
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Indemnités de fin de CDD
L'indemnité de fin de CDD et de congés payés ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute perçue sauf accord de branche réduisant le taux à 6%. Elle n'est pas due pour les contrats saisonniers, de vendange, ou lors du départ du salarié pour une embauche en CDI.
Le salarié a également droit à une indemnité de congés payés de 10% de la rémunération totale brute, indemnité de précarité comprise, si celui-ci n'a pas pris ses congés.
Elle n'est toutefois pas due dans certains cas, par exemple lorsque le CDD est suivi d'un CDI.
Droit du salarié en contrat de travail à durée déterminée
Ils sont identiques à ceux des salariés en CDI, autant d'un point de vue :
- Des droits collectifs : Droit de vote aux élections des représentants du personnel, droit aux primes annuelles..
- Des droits individuels : Rémunération égale aux employés à emploi égal, congés payés...
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